Behovsanalys

Spara favorit 2 apr april 2019

Rekryteringsprocessen börjar med att ett behov av arbetsresurser identifieras, t ex på grund av underbemanning, behov av ersättare för någon som slutar eller att en viss kompetens saknas.

Första steget är att undersöka om behovet går att uppfylla med de personalresurser som redan finns inom organisationen. Stäm av med HR-avdelningen om företrädesrätter och om krav på omplaceringar finns. Undersök och diskutera möjligheterna att frigöra resurser inom avdelningen/ verksamheten på annat sätt än genom nyrekrytering. Är det t ex möjligt att: Ändra arbetssätt/metoder, omfördela eller rotera arbetet, kompetensutveckla befintlig personal, köpa in tjänsten från annan avdelning/ verksamhet?

Vid rekrytering av professor, universitetslektor och universitetsadjunkt ska förslag till inrättande av anställning inlämnas från berörd avdelning till fakultetsnämnd. Innan en anställning kungörs ledig till ansökan ska fakultetsnämnd fatta beslut om inrättande av anställning. För mer information se Mittuniversitetets anställningsordningar.

Vid rekrytering av doktorander gäller antagningsordning för utbildning på forskarnivå samt handläggningsordning för doktorandanställningar.